Публикации

03.03.2014

Какая система мотивации вдохновляет сотрудников работать на нужный Вам результат

Владимир Каменецкий лауреат премии Генеральный Директор 2013Владимир Каменецкий Генеральный Директор и владелец группы компаний «СофтБаланс»,
Санкт-Петербург; лауреат премии «Генеральный Директор – 2013» в номинации «Успешное управление персоналом»

"Предоставьте сотрудникам свободу, остальное они сделают сами"

Работа в IT-отрасли не позволяет стоять на месте: эта сфера меняется безостановочно. Мы должны постоянно развиваться, чтобы просто справляться с текущей работой. Однако понятие долга кажется мне несовместимым с принципом развития. Гораздо более подходящими я считаю слова «увлечение», «страсть», «вызов». Чтобы у сотрудников горели глаза, на мой взгляд, нужно давать им больше свободы, в том числе в выборе методов решения задач, в определении состава проектных команд, в определении графика работы и пр.

Минимум предписаний сверху. Оговорюсь, что при этом следует уделять повышенное внимание формулированию целей и определению зон ответственности.
Приведу для примера офис-менеджеров, зона ответственности которых – ресепшен, переговорные и конференц-зал. Одна из их целей – сделать так, чтобы всем посетителям офиса было уютно, чтобы они улыбались и пребывали в хорошем настроении. Как этого добиться, решают сами офис-менеджеры: какие канцелярские принадлежности купить для переговорных, как украсить офис к праздникам, на Новый год, День системного администратора или, например, на День всех влюбленных. На реализацию любых оформительских идей уходят небольшие суммы денег: многое делается своими руками.
Рабочие инструкции офис-менеджеры также составляют сами. На этой должности высокая текучесть: как правило, через 6–18 месяцев девушки переходят в другие подразделения. Перед уходом они обучают смену и обновляют инструкции.
Так же обстоят дела и с другими специалистами – многое отдано на их усмотрение. Как обслуживать клиента, как писать программный код и пр., они решают сами. Компания лишь рекомендует следовать советам более опытных коллег.

Если есть жесткие правила, пренебрегать ими должно быть неудобно. В компании есть и жесткие правила – они продиктованы законодательством, регламентами поставщиков или здравым смыслом. Но мы делаем так, что не соблюдать их либо невозможно, либо очень неудобно, либо это сразу же бросается в глаза. Подобные ограничения касаются IT-тематики, они очень специфичны. Поэтому, чтобы пояснить свою мысль, приведу пример из другой области. Моя бабушка работала в типографии. Чтобы запустить мощный резак, нужно было нажать одновременно две кнопки, расположенные так, что руки приходилось широко разводить. Таким образом исключалась вероятность, что оператор случайно попадет под нож.  

Свободный график работы. Сотрудники, чья работа не связана напрямую с обслуживанием клиентов, работают по свободному графику.
Таких у нас больше половины. Главное, чтобы задачи решались качественно и в срок, а будет человек это делать днем на пляже или ночью дома, непринципиально. Что интересно, большинство сотрудников, работающих по свободному графику, трудятся в основном в офисе между 9:00 и 19:00. Людям интересно работать рядом с коллегами, иметь возможность посоветоваться, поделиться новостями, вместе пообедать. К тому же в офисе очень комфортно, уютно и красиво.

Самостоятельность в использовании прибыли. У каждого отдела есть фонд развития, которым он волен распоряжаться: может потратить деньги на улучшение IT-инфраструктуры, на посещение семинара или на пикник по случаю завершения проекта. Чаще всего фонд составляет треть чистой прибыли подразделения за предыдущий месяц (треть идет на премию руководителю подразделения, и треть остается в общем фонде компании). Есть и исключения. Так, подразделениям, приносящим стабильную прибыль, остается половина чистой прибыли. В перспективных, но еще не очень рентабельных
подразделениях – до 80% прибыли. В новых вся чистая прибыль идет на развитие подразделения. Ограничений по срокам использования фонда нет. Можно даже уйти в минус, если планируется крупная покупка, например обновляется мебель.

Демонстрация лучших результатов. Мы всячески культивируем и поддерживаем стремление сотрудников выполнять работы на высочайшем уровне. Для нас очень важно, чтобы каждый новый проект вывел их и компанию в целом на новую ступень мастерства. Я убежден, что стремление к профессионализму заложено в каждом из нас, и важно не мешать работнику, а поддерживать его, подавая примеры качественной работы. В первую очередь стараемся сделать так, чтобы о примерах такой работы узнало как можно больше специалистов. Для этого выпускаем ежемесячный дайджест, а сразу после получения какого-то отличного результата делаем рассылки. Непосредственные руководители не забывают и о публичной похвале.

Оценки коллег. Все задания у нас регистрируются в корпоративной информационной системе. Как только сотрудник ставит галочку «Выполнено», внутренний заказчик получает уведомление и должен поставить метку «Проверено». Ему предлагается оценить работу по критериям оперативности, качества и эффективности, нажав на грустный, нейтральный или веселый смайлик. Кроме того, можно оставить комментарий. Ежемесячно каждый сотрудник выполняет от 2–3 до нескольких десятков заданий, получая оперативные отзывы о качестве своей работы, а у руководителей собирается статистика. Поскольку оценки субъективны, они не влияют на размер премии, а лишь помогают сотруднику разобраться, что стоит делать лучше или по-другому.

Благодарность коллег. В специальном разделе информационной системы каждый сотрудник может оставить слова благодарности коллеге из любого отдела. Руководитель отличившегося сотрудника получает уведомление и может начислить премию из фонда подразделения. Вот, например, текст одной из благодарностей, на основании которой сотрудник получил разовую премию: «Катя, объявляю тебе благодарность за отличную организацию фотосессии. Все получилось очень креативно и позитивно!» (Катя – не маркетолог, а начинающий административный ассистент; она сама предложила устроить фотостудию и организовала фотосессию).

Прочитать статью на сайте ж. "Генеральный директор"  


Спикер:  Каменецкий Владимир